Программы развития для студентов и выпускников

«Культура поддержки» — это то, что вы ищете?

Практика «Финансы и консалтинг» компании Graduate
Deloitte

HR-директор компании Deloitte Екатерина Ширяева рассказала eGraduate.ru о структуре компании, процедуре отбора на начальные позиции и о том, что ждет молодых сотрудников после прихода в компанию.


Новости своевременно

Получайте новости eGraduate.ru

По e-mail
RSS

Обычно при поиске работы мы выбираем компанию исходя из предлагаемых условий работы, известности бренда компании, будущих перспектив и, в лучшем случае, рекомендаций знакомых, в ней работающих. Часто ли мы задумываемся о том, что компании даже одной области, оказывающие сходные услуги и взаимодействующие с одними и теми же клиентами, могут значительно отличаться друг от друга?

Ведь в действительности это так и есть. Классический пример этого — компании «большой четверки». Это связано с различиями в истории, стране происхождения, особенностях менеджмента и, как следствие, корпоративной культуре. Каким бы «виртуальным» понятием корпоративная культура не являлась, работая в компании, вы непременно столкнетесь со всеми ее проявлениями. Можно сказать, что вам очень повезет, если компания, в которую вы пришли, обладает подходящей вам корпоративной культурой и будет способствовать личностному и профессиональному росту. Но, возможно, не стоит полагаться на переменчивую удачу, а заранее постараться выяснить все необходимое, например, проведя подробное исследование этого вопроса, используя все доступные источники?

По результатам исследования TargeT, компании «большой четверки» входят в двадцатку самых популярных компаний-работодателей среди студентов и выпускников. Чтобы помочь вам сделать осознанный выбор между компаниями «четверки», мы решили взять интервью у HR директора компании «Делойт» Екатерины Ширяевой. Надеемся, что это интервью будет первым шагом на вашем пути познания себя и потенциальных компаний-работодателей. Мы решили узнать для вас не только информацию, связанную с этапами отбора и требованиями к кандидатам, но и особенности ежедневной работы сотрудников, а также корпоративной культуры компании.

Отбор в компанию

— Екатерина, цель нашего интервью — как можно больше узнать о корпоративной культуре компании, но поскольку вопросы, связанные с набором молодых специалистов, возникают неизбежно, мы бы хотели начать наше общение именно с них. Набираете ли вы молодых специалистов только на стажировку или у вас есть для них и постоянные позиции?

— Все немного не так — у нас существуют два возможных варианта работы в компании. В первом случае человек работает восемь часов в день, во втором — четыре, поскольку он еще учится и физически не может работать целый день. В обоих случаях — это постоянная работа, когда по всем правилам подписывается трудовой договор и сотрудники выполняют одинаковые обязанности. Однако при четырехчасовом рабочем дне мы называем это стажировкой.

— Стандартный вопрос на интервью, который задают молодым специалистам — это почему вы выбрали именно нашу компанию. Что вы хотите услышать в ответ на этот вопрос?

— В последнее время кандидаты, как правило, все чаще отвечают именно то, что хотим услышать мы. То есть что одна из причин — это наша корпоративная культура, которая значительно отличается от других компаний. У нас это «культура поддерживания», мы помогаем людям достигать их целей и даем им хорошие возможности для роста — в «Делойт» люди могут стать партнерами в 26-27 лет.

— Насколько нам известно, один из этапов отбора — это коктейль-пати. Подобные мероприятия проводятся только в России или в мире тоже?

— Я могу ошибаться, но мне кажется, это наше know-how. У нас децентрализованный HR и, хотя есть общие подходы к управлению персоналом (people strategies), HR в каждой стране действует самостоятельно. На прошлой неделе из центрального HR к нам приезжала проверка и в своем отчете по ее итогам они отметили, что опыт СНГ в области человеческих ресурсов должен являться примером для остальных подразделений компании в мире.

Хотите узнать больше о работе в компании «Делойт»?

Посетите представительство «Делойт» на eGraduate.ru

— Как вы помогаете новым сотрудникам адаптироваться в компании? Какие мероприятия для этого организуются?

— Помимо стандартных вещей, связанных с предоставлением всей необходимой информации о будущей работе, для всех новых сотрудников в течение недели за городом проводится тренинг, на котором их знакомят с тем, какие обязанности им придется выполнять и командой, в которой они будут работать. Помимо этого, в компании существует специальная игра «Охота за сокровищами». Суть ее в том, что в офисе прячутся какие-то вещи, а новички, в свою очередь, должны их найти, скажем, в кабинете главы отдела по налогообложению и праву. Для того чтобы справиться с заданием, им приходится активно общаться с сотрудниками разных уровней, что хорошо разрушает барьеры между людьми, знакомит человека с офисом и показывает нашу корпоративную культуру.

— Большое количество посетителей нашего портала не из Москвы, поэтому следующие несколько вопросов мы хотим задать для них. Нам известно, что в Санкт-Петербурге у компании есть офис. Ведется ли туда набор?

— Офис в Санкт-Петербурге небольшой, но будет развиваться, поскольку экономика Петербурга растет сейчас высокими темпами. У нас там, в основном, представлены отделы налогообложения и права и аудиторский, которые, как раз и пользуются популярностью у молодых специалистов. На сегодняшний день набор ведется, но количество вакансий небольшое, в пределах 10, если не меньше. В следующем году мы планируем значительно увеличить набор.

Мы помогаем людям достигать их целей и даем им хорошие возможности для роста — в «Делойт» люди могут стать партнерами в 26-27 лет.

— Есть ли возможность у выпускников не из Москвы и Петербурга стать сотрудниками компании?

— Да, они могут претендовать на работу в Москве. Для того чтобы реализовать эту возможность, мы участвовали в этом году в ярмарках вакансий в Нижнем Новгороде, Новосибирске и Лондоне. Тем выпускникам, кто успешно проходит собеседования, мы предлагаем поддержку при переезде в Москву — оплачиваем билет до Москвы и выплачиваем сразу часть годовой зарплаты, чтобы человек мог снять квартиру.

— Будут ли проводиться подобные мероприятия на будущий год и как о них можно узнать?

— Да, конечно, мы планируем и дальше работать в этом направлении. Подробный план мероприятий мы вывешиваем на нашем сайте. И, помимо этого, стараемся проводить рекламную кампанию в соответствующих городах. Мы участвуем в ярмарках вакансий, проводим презентации компании в лучших вузах.

Структура компании

— Екатерина, расскажите о структуре «Делойт», какие в компании есть отделы?

— У нас сохранена полная «линейка» отделов, которые бывают в компаниях большой четверки во всем мире. У нас представлены: отдел аудита, отдел консалтинга, в котором есть несколько групп (общее консультирование компаний по стратегическому управлению, консультирование по внедрению различных компьютерных систем и тому подобное), кроме того, у нас есть отдел корпоративных финансов и отдел налогообложения и права.

— Какова иерархическая структура в «Делойт»?

— Всего в компании несколько уровней позиций. В аудите — это аудитор первого года и затем второго года. В других отделах эти же должности могут называться бизнес-аналитик или консультант. Через несколько лет сотрудник становится senior — это человек, который имеет большой вес на проекте и практически координирует его работу. Затем еще через некоторое время человек становится менеджером, далее старшим менеджером. Также есть достаточно редкая должность директора. Она у нас не конечная, в отличие от некоторых компаний, и через определенное время человек в этой должности может стать партнером.

Возможности для карьерного роста

— Существует ли в «Делойт» возможность двойного продвижения (двойного промоушена), то есть минуя какую-нибудь ступень карьерной лестницы?

— Да, конечно. 15% сотрудников ежегодно получают двойной промоушн (то есть получают повышение на 2 уровня за 1 год).

— Если говорить о продвижении, что может способствовать быстрому росту?

— Внимательно послушать, что от тебя требуется на твоем рабочем месте и хорошо выполнять свою работу. Не стесняться предлагать нововведения — у нас небюрократизированная компания, поэтому любое ценное предложение можно очень быстро внедрить в жизнь. Ну и конечно, помимо этого, нужно поддерживать хорошие отношения с людьми вокруг тебя.

— Есть ли необходимость получать сертификаты (ACCA, CPA) для карьерного роста в компании?

— Чисто техническое ограничение есть только по российским сертификатам. Менеджер, который подписывает аудиторский отчет, должен иметь определенные сертификаты по российскому законодательству. Но в целом, начиная с уровня менеджера, рекомендовано иметь либо ACCA, либо CPA, чтобы нормально развиваться дальше и выполнять свои обязанности.

Обучение в «Делойт»

— Какие международные сертификаты можно получить в «Делойт»?

— В «Делойт» можно получить практически любой сертификат. Мы поддерживаем обучение на сертификаты ACCA, CPA — здесь у сотрудника есть выбор, а также более редкие сертификации: CFA, CFM, CMA. Однако для того чтобы компания предоставила сотруднику возможность получить сертификат, он должен обосновать ее бизнес-необходимость своему руководителю.

Все ближайшие мероприятия Deloitte

На карьерном сайте компании

— Применяется ли практика договоров на обучение в компании «Делойт»?

— Да, применяется. Однако у сотрудника есть выбор подписывать его или нет. И в последнем случае оплачивать сдачу экзаменов на сертификат из собственных средств. Долгое время я была против подобных договоров, но в своей практике я часто сталкивалась с ситуацией, когда сотрудники, получив поздравления от компании с успешным завершением обучения, в скором времени приглашали своих коллег на прощальную вечеринку по случаю перехода в другие компании. Мне кажется, сотрудничество компании и работников должно быть взаимовыгодным.

— Есть ли в Делойт какие-то особенности процесса обучения сотрудников?

— Да, помимо профессиональных и личностных тренингов, а также возможности получить международные сертификаты у каждого новичка, как впрочем, и у каждого сотрудника, есть свой персональный наставник, не связанный с ним с точки зрения иерархии. Так, моим «каунселором» (наставником) является глава отдела аудита. Он проводит со мной значительное количество времени, обсуждая, какие инициативы отдела по работе с персоналом особенно важны сейчас для компании, тем самым, помогая мне развиваться и более эффективно справляться со своими обязанностями.

Особенности корпоративной культуры в компании

— Какие внутрикорпоративные мероприятия проводятся внутри компании?

— У нас есть спортивная страничка в интранете, где представлены все виды спорта, которыми более или менее централизованно занимаются сотрудники в компании. Так, сейчас сформированы своя футбольная и хоккейная команды. Уже много лет проводится чемпионат по картингу внутри компании, где есть свои чемпионы, среди которых достаточно много девушек. Помимо этого у нас есть зимняя и летняя вечеринки. Летняя посвящается закрытию бизнес-сезона, а, к примеру, нашей зимней вечеринкой в этом году был открыт один новый ночной клуб в Москве.

— Празднуют ли сотрудники компании здесь свои дни рождения?

— Да, конечно. Поскольку сотрудников в офисе уже более тысячи, а дней в году 365, то у нас примерно 2,5 дня рождения в день.

— Вы не раз подчеркивали выше, что корпоративную культуру компании отличает внимательное и заботливое отношение к сотрудникам. Не влияет ли эта «мягкость» на эффективность бизнеса?

— Нет, не влияет, скорее наоборот. Такого роста бизнеса как у нас нет ни у одной компании «большой четверки» — уже в течение 4 лет наш бизнес увеличивается на 50% ежегодно.

Работа и переработки

— Общеизвестным фактом является то, что работа в «большой четверке» связана с большим количеством командировок и напряженным графиком. Как Вы оцениваете, насколько в компании удается соблюдать life & work balance?

— Life & work balance — это вопрос, над которым работают многие компании. У нас есть определенная сезонность бизнеса (рост занятости зимой и весной) и определенная зависимость от клиентов. Эту проблему мы стараемся решать, планируя, сколько человек и когда нам понадобится для выполнения проектов, поэтому мы набираем сотрудников на все уровни, а не ждем, когда те 200 человек, которых мы взяли в этом году, вырастут до необходимого уровня. Сейчас, в тех компаниях, которые находятся на экономическом взлете, сотрудники работают очень много. Это относится как к западным компаниям, так и к развивающимся российским. Мне кажется, это определенный этап экономического развития страны, общества.

15% сотрудников Deloitte ежегодно получают двойной промоушн (то есть получают повышение на 2 уровня за 1 год).

— Бывают ли переработки у сотрудников и если да, то как они компенсируются?

— В том случае, если нужно остаться и доделать работу, мы остаемся. Понимая, что сотрудникам приходится иногда перерабатывать, компания предоставляет различные возможности для отдыха, например, работник может взять 5 недель отпуска. Кроме этого, в течение года сотрудник может взять два дня на личные нужды, не объясняя при этом никаких причин. В этом случае он должен заранее предупредить руководителя, чтобы не было неприятным сюрпризом, что человек просто не пришел.

— Как формируются рабочие группы над проектами? Учитывается ли каким-то образом половой признак при этом?

— Рабочие группы формируются исходя из бизнес-необходимости и, как правило, в них почти равное соотношение сотрудников обоих полов. В целом, мы внимательно следим, чтобы половая принадлежность человека не влияла на его развитие и рост в компании. Например, мы единственное отделение «Делойт» в регионе из 96 стран, которое приняло в этом году женщину-партнера на руководство новым сложным бизнесом. Также довольно сложным направлением в отделе аудита — Resources или группой по обслуживанию промышленных предприятий — руководит женщина, то есть из пяти групп в отделе аудите в двух руководители — женщины.

Вопросы Екатерине

— Екатерина, помимо компаний «большой четверки», Вы сами также работали в крупной FMCG компании. Сопоставляя Ваш опыт работы в этих компаниях, в чем состоят основные различия работы, подходов к ведению бизнеса?

— Подходы к работе, как правило, связаны с личностными вещами, с корпоративной культурой компании. Что касается разницы, то она состоит в том, что консалтинговые компании не владеют производством, их главная ценность — это люди. Поэтому фокус делается на то, чтобы привлечь самых лучших людей, чтобы они развивались в нашей компании и не хотели уходить отсюда. То есть в целом, здесь большая ответственность возлагается на HR, чем в FMCG-компании.

— Екатерина, а как Вы в принципе попали в эту область, ведь, насколько я знаю, у Вас юридическое образование?

— В HR я попала до того, как закончила юридический факультет. Я начала работать еще на 3 курсе в области администрации в компании большой четверки. В HR я пришла уже в FMCG компанию, причем сразу на достаточно высокую должность — это был очень большой скачок в моей карьере. На тот момент мое образование еще не было закончено. После его окончания мне предложили должность в юридическом отделе, на которой я работала в течение года. В какой-то момент я поняла, что область HR для меня несравнимо более интересна. И, таким сложным путем, через некоторое время я нашла для себя единомышленников здесь, в компании «Делойт».