Программы развития для студентов и выпускников

GlaxoSmithKline: здесь работают отзывчивые люди

Практика «Производство» компании Graduate
GlaxoSmithKline

HR-директор фармаевтической компании GlaxoSmithKline Наталия Сивакова расскалаза eGraduate.ru об особенностях бизнеса и программе развития для молодых специалистов.


Сегодня на рынке труда еще остались сферы бизнеса почему-то неизвестные, неосвоенные выпускниками экономических, гуманитарных и естественных факультетов. К одной из таких сфер относится фармацевтика.

Так повелось, что в нашей стране этот бизнес представляется большинству людей недоступным, закрытым. Почему-то кажется, что в таких компаниях работают только медики и фармацевты, а маркетологам и финансистам вход туда закрыт.

Мы попробовали развеять этот миф и взяли интервью у Наталии Сиваковой, HR-директора компании GlaxoSmithKline (GSK), одной из ведущих фармацевтических компаний мира.

В разговоре мы коснулись особенностей работы в фармацевтической компании, последних тенденций этого бизнеса на западе и в России, а также программы развития бизнес-лидеров, запускаемой в этом году в GSK. Надеемся, что после рассказа о программе миф о недоступности фармацевтического бизнеса развеется окончательно, поскольку на нее компания набирает выпускников, специализирующихся в области экономики, управления, естественных наук, финансов и маркетинга.

Особенности работы в фармацевтической компании

— Миссия компании ставит перед сотрудниками задачу улучшить качество жизни, чтобы люди могли делать больше, чувствовать себя лучше и жить дольше. Оказывает ли она влияние на ежедневное функционирование компании?

Новости своевременно

Получайте новости eGraduate.ru

По e-mail
RSS

— Да, конечно. Руководство компании постоянно подчеркивает, что наша ключевая задача — оказать помощь пациенту, больному человеку. Конечно, мы зарабатываем деньги с продажи наших препаратов, но достаточно большая часть из них идет на клинические исследования, на разработку тех же лекарств.

Миссия компании оказывает влияние и на ведение бизнеса, и на то, как организована работа наших сотрудников. В бизнесе мы иногда жертвуем коммерческой выгодой, чтобы обеспечить пациента всем необходимым. Если говорить о недавних примерах в мировом масштабе, то это помощь пострадавшим от урагана «Катрина» в Новом Орлеане, США, а в России — пострадавшим от трагических событий в Беслане. Мы оказывали помощь не только как компания, наши сотрудники собирали личные средства, чтобы помочь жертвам Беслана.

Что касается наших сотрудников, мне кажется, что здесь работают самые отзывчивые люди. Приведу такой пример: одной из наших сотрудниц нужно было в течение 4 дней собрать 180 тысяч рублей на операцию на сердце для своей дочери. Как вы думаете, сколько собрали за четыре дня? 120 тысяч, притом, что в компании тогда работало около 270 человек. Всего же сотрудники собрали 150 тысяч рублей. Руководство компании также приняло решение предоставить определенную сумму. В итоге денег хватило не только на операцию, но и на послеоперационную реабилитацию. Я думаю, что ни в какой другой компании это не было бы возможно...

— Каким людям лучше работать в фармацевтическом бизнесе и, в частности, в GSK?

— Честно говоря, я не вижу особой разницы с точки зрения личных качеств по сравнению с компаниями других отраслей. Лучше скажу, кому нельзя здесь работать — очерствевшим людям. Работая, например, в коммерческом подразделении фармацевтической компании, всегда нужно помнить, что твой конечный потребитель — больной человек, которому необходимо оказать помощь. И конечно, здесь нужны люди, которые умеют вести бизнес честно.

— Что для вас важно, кроме человечности и честности в людях? Я сейчас говорю больше об образовании, языке.

— Начну с английского. Владение им является обязательным только в том случае, если работа в соответствующей функции подразумевает общение на языке, здесь речь идет о финансах, маркетинге, управлении персоналом. Кроме того, знание языка необходимо для тех, кто приходит в нашу компанию в качестве будущего кандидата на руководящую позицию, то есть в составе кадрового резерва. Для работы в отделе клинических исследований, а также медицинским представителем язык не обязателен. Для лучших, наиболее успешных представителей мы организуем курс обучения английскому совместно с британским советом или Language Link.

Также при подборе сотрудников мы обращаем внимание на то, способны ли люди быстро обучаться, поскольку в этом отношении в компании большая нагрузка: мы учим технике продаж, знанию препаратов. Кроме того, важны лидерские качества, умение вести людей за собой и нацеленность на результат.

Соблюдение этических норм ведения бизнеса оказывает существенное влияние на репутацию компании.

— Вы говорили о честности... В этой среде существуют возможности для нечестного ведения бизнеса, в отличие от других компаний?

— К сожалению, фармацевтический рынок более сложный с этой точки зрения... Те этические процессы, которые в FMCG были запущены 5-7 лет назад, здесь только начинаются и приживаются достаточно тяжело.

Если говорить о компаниях уровня GSK, Pfizer, Astra Zeneca, то все они ведут бизнес честно. Сейчас и другие компании начинают видеть выгоду именно такого ведения бизнеса, потому что если ты «подмазал» один раз, то этого от тебя будут ожидать и в дальнейшем. А в том случае, если ты смог доказать, что твой препарат лучше без дополнительных стимулирующих вложений, его коммерческий успех обеспечен. В конечном итоге это более выгодно. Необходимо также помнить, что соблюдение этических норм ведения бизнеса оказывает существенное влияние на репутацию компании.

— Чтобы иметь более четкое представление о структуре компании, расскажите, пожалуйста, что она представляет собой изнутри, какие в ней есть отделы?

— Как и в любой другой компании, в GSK есть отдел продаж, маркетинга, финансов, управления персоналом. Если говорить о специфике бизнеса, то у нас существует медицинский отдел, который делится на две части: клинические исследования и медицинские советники.

— Следовательно, в компании есть должности, на которых могут работать только сотрудники с медицинским образованием, но также существуют позиции, на которых сотрудник может иметь образование из другой области?

Больше информации о GlaxoSmithKline

На глобальном сайте компании

— Да, верно. В компании существует должность медицинского советника, на которой всегда будут работать только медики. Сотрудник на этой позиции должен понимать, что представляет собой препарат, как он действует, какие у него могут быть побочные действия, для того чтобы он мог предоставить эту информацию маркетологам. И, кроме того, существует отдел клинических исследований, в котором, скорее всего, тоже будут работать медики.

Что касается остальных отделов, то есть финансов, маркетинга, управления персоналом, бизнес-процессы в них точно такие же, как и в компании любой другой области. Маркетинг, на мой взгляд, в фармацевтике гораздо более интересный, стратегический, чем в FMCG компаниях. Специфика бизнеса состоит в том, что новые препараты выводятся на рынок постоянно — до нескольких наименований в год. У нас нет таких брендов, которые могут существовать сто лет, как в FMCG компаниях. Кроме того, мы не работаем с конечным потребителем, мы не можем собрать фокус-группы, узнать, что им интересно, и снять потом ролик для телевидения со словами «Наше средство от рака самое лучшее — покупайте!». В нашем случае нужно понять каким образом конечный потребитель получит пользу от нашего препарата и объяснить это врачу, который в будущем сможет с помощью лекарства помочь пациенту. Таким образом, маркетинг в фармацевтике нацелен в основном на врачебную среду.

Тенденции фармацевтического рынка в мире и в России

— Думаю, многие из наших читателей сталкивались с фармацевтикой, как потребители товаров этой отрасли, но наверняка далеко не все знают, что представляет собой этот рынок. В связи с этим, расскажите, пожалуйста, каковы тенденции в мире и в России в этой области.

Centrum pills by S. Diddy on flickr.com

— Я начну с ситуации в мире. Тенденции здесь объясняются теми процессами, которые происходят на зрелом рынке. Особо стоит выделить три момента. Первый из них — управление репутацией. К этому сейчас пришли все фармацевтические компании.

Второй важный момент — возможная пандемия гриппа. В связи с этим компании этой отрасли по всему миру более тесно сотрудничают сейчас с правительствами. Конечно, грипп — не единственное заболевание, о котором компании ведут диалог с государством. Это касается так же и СПИДа, например. На Западе его эпидемия уже спадает, а для России характерен, к сожалению, пока только рост количества ВИЧ-инфицированных.

И третий момент или тенденция — большое значение, придаваемое сегодня клиническим исследованиям. С момента появления молекулы до вывода лекарства на рынок проходит достаточно большой промежуток времени. Временами нет возможности ждать этот период и задачей компаний становится сократить период прохождения клинических испытаний без потери эффективности будущих лекарств.

В России ситуация несколько иная. Наблюдается постепенное переключение с государственного сектора на частный, поскольку все больше людей могут позволить себе более дорогие лекарства.

Значительное внимание уделяется программе вывода на рынок лекарств, которые борются с ВИЧ-инфекциями. В 2005 году начала действовать программа льгот, которая позволила обеспечить лекарствами незащищенные слои населения. В 2006 эта программа продолжится, и ее целевая аудитория расширится на 10 миллионов пациентов. В тендерах в этой программе участвуют все крупные международные компании, что позволяет получить доступ к передовым и качественным препаратам большему количеству больных, особенно с невысоким уровнем доходов.

— Вы упомянули, что на западе фармацевтические компании активно сотрудничают с государством. Насколько это относится и к России?

— Сотрудничество с правительством характерно для фармацевтического бизнеса в целом. Разница в том, что на западе этот процесс стал уже двусторонним, то есть не только компании обращаются к государству, но и оно само идет к ним за помощью, например, в связи с возможной пандемией гриппа. В России пока диалог идет с трудом...

— Насколько мне известно, на западе фармацевтический бизнес привлекателен не только для медиков, но и для финансистов, маркетологов. Почему, на ваш взгляд, в России в эту сферу идут работать в основном фармацевты?

— Я думаю, это сложившийся стереотип. Когда фармацевтические компании пришли в Россию, основной их задачей было захватить рынок. Это возможно было сделать наращивая продажи. Тогда встал вопрос, что проще: научить людей продажам или знанию препаратов. Был сделан выбор в пользу продаж, то есть в компанию приходили в основном медики, фармацевты, которых обучали продажам. На сегодняшний день ситуация, конечно, существенно меняется. Например, медицинским представителем у нас успешно работает выпускник механико-математического факультета одного из российских университетов.

Подбор персонала в компанию, программа развития бизнес-лидеров

— В этом году в России начинается программа развития бизнес-лидеров. В связи с чем возникла необходимость ее открытия? Почему это происходит именно сейчас?

— Здесь сыграло роль несколько факторов. Во-первых, в начале 2004 года компания в России начала перестройку всех основных бизнес-процессов, сменилось руководство, пришел новый генеральный менеджер. Он полностью изменил стратегию компании, сконцентрировал все усилия на основных брендах и, в том числе, перезапустил HR-процессы.

После анализа текущей на тот момент ситуации стало понятно, что в компании нет преемственности кадров, хотя это необходимо для успешного развития бизнеса. Кроме того, мы поняли, что намного эффективнее выращивать своих специалистов, нежели принимать опытного человека на работу и переучивать его. Поэтому было принято решение о начале Программы развития бизнес-лидеров.

Сегодня перед нами стоит задача привлечь в компанию перспективных, хороших молодых специалистов и растить их до того момента, как они смогут взять руководство в свои руки при условии их согласия, конечно.

— Какие требования вы предъявляете к кандидатам?

— Здесь я, наверное, повторюсь. Если участники программы хотят стать лидерами, они должны быть нацелены на результат, уметь руководить людьми, уметь анализировать ситуацию, находить новые решения и видеть процесс и проблему в комплексе.

Через 5 лет после прихода в компанию человек сможет претендовать на серьезную руководящую позицию

— Расскажите, пожалуйста, более подробно, чем занимается участник программы в течение двух лет? Насколько я знаю, они проходят ротации в разных отделах.

— Да, это верно для первых двух лет, хотя программа на самом деле рассчитана на более долгий срок. За два года участник должен для себя определиться действительно ли он хочет развиваться в этой области, в этой компании, и что именно он хотел бы делать. Для компании, в свою очередь, эти два года дают возможность понять, правильный она сделала выбор или нет.

В течение программы ее участники, во-первых, должны будут пройти стажировку в коммерческом отделе, потому что понимание того, как происходит продвижение продукции очень важно. За тот год, который они проработают в этом отделе, они получат очень серьезное развитие. Следующий (второй) шаг — это отдел маркетинга. И третий — это финансы. Причем мы запланировали последнюю ротацию таким образом, что человек попадает в финансовый отдел в момент составления бюджета, что позволит ему увидеть, как все показатели сводятся воедино, формируют бюджет компании и влияют на конечный итог, выраженный в цифрах.

Что касается отделов, то участник программы всегда будет проходить их именно в такой последовательности. Через два года принимается окончательное решение, где он хочет работать, к чему у него есть склонности, способности и что он хочет в конечном итоге делать.

Цель программы — дать возможность ее участнику посмотреть на все основные составляющие бизнеса GSK, что позволит ему через два года знать, что представляет собой бизнес в целом. После двух лет будет составлен карьерный план на три года вперед и определенный список проектов, над которыми человек будет работать. Среди них обязательно будет управление персоналом, внешние связи и отношения с правительственными организациями и дистрибуция, чтобы молодой специалист видел, как мы работаем с нашими партнерами.

В целом, задача программы — вырастить топ-менеджера, по меньшей мере, главу департамента или будущего генерального менеджера. Поэтому развитие идет в основных функциях компании.

— Через какой срок вы планируете, что человек займет позицию топ-менеджера?

— Мы рассчитываем, что через 5 лет после прихода в компанию человек сможет претендовать на серьезную руководящую позицию в выбранном им отделе.

— Вы упомянули, что для участника программы есть определенный план развития после ее окончания. Существуют ли подобные карьерные планы и для остальных сотрудников компании?

— Да, программа является частью общей программы создания кадрового резерва. Мы оценили сотрудников компании и для каждого из этих людей определили его потенциал с точки зрения управленческих и лидерских качеств. Исходя из полученных результатов, мы выделили кадровый резерв компании. В ближайшее время эти сотрудники будут проходить программу оценки на 360 градусов, чтобы мы могли определить приоритетные направления их дальнейшего развития. Ключевые сотрудники также пройдут программу развития лидерских качеств. Среди тех, кто вошел в состав кадрового резерва, есть медицинские представители, о которых стоит сказать отдельно, поскольку у них существуют свои ступени развития. Всего их четыре — от начального уровня до экспертного, каждому из которых соответствует определенный набор компетенций. Сотрудники экспертного уровня могут участвовать в конкурсе на замещение вакантных менеджерских позиций в компании.

Вы должны найти такого работодателя, которому важны и нужны именно ваши личные качества и система ценностей.

— Я правильно понимаю, что скорость прохождения карьерной лестницы у выпускников программы будет выше, чем у остальных сотрудников?

— Да. Мы отбираем тех людей, которые обладают потенциалом для прохождения всех ступеней карьерной лестницы гораздо быстрее, чем обычный сотрудник.

— Будете ли вы рассматривать внутренних кандидатов на программу?

— Будем, но на общих основаниях и если они соответствуют формальным требованиям, предъявляемым к кандидатам на программу.

— Как строится обучение и развитие участника во время и после программы? Будут ли участники программы проходить специальные тренинги?

— Когда участники только придут на программу, у них будет стандартный вводный тренинг, который действует для всех сотрудников, приходящих в компанию: четыре недели обучения дома, две недели обучения непосредственно в компании. Затем в течение первого года у них будет достаточно амбициозная цель — достигнуть продвинутого уровня в продажах (в среднем этот срок колеблется от полутора до двух лет). В течение этого года участники проходят стандартные для всей компании тренинги и обучение. После этого их обучение будет уже индивидуальным.

— Существует ли наставник у участника программы?

— Да, наставник обязательно будет. Им станет один из представителей совета директоров, в зависимости от того, какие предпочтения выскажет кандидат. То есть если он в самом начале скажет, что хочет быть финансистом, значит, его наставником будет финансовый директор, если хочет в HR, то его наставником буду я. В течение двух лет наставник будет постоянный, дальше, возможно, будут происходить какие-то изменения.

— Что самое сложное для участника в программе, на ваш взгляд?

— Во-первых, то, что этот человек постоянно будет находиться в центре внимания не только управленцев, наставников, но и коллег. И, во-вторых, сложность будет в том, чтобы через два года не соблазниться на первый взгляд более привлекательным предложением, поскольку рынок сейчас перегрет. Мы очень надеемся, что люди, которых мы берем, будут смотреть на перспективу, а не гнаться за краткосрочной выгодой.

— Мне кажется, молодым специалистам не всегда просто сориентироваться и расставить для себя приоритеты. Могли бы вы дать совет как лучше подходить к выбору компании для себя, как строить карьеру.

— Совет очень простой и, к сожалению, выстраданный. Надо планировать свое будущее, понять сейчас, кем вы хотите стать потом. Если вы решили заниматься тем, что вам в действительности не очень нравится, то позднее вы осознаете, что это просто потерянное время и возможности. Менять что-либо в таком случае может быть или очень сложно или вовсе невозможно.

— Какие вопросы нужно задать для этого самому себе?

— Хороший вопрос... Во-первых, наверное, почему я пошел в тот вуз, где я учусь? Что повлияло на мой выбор? Во-вторых, чем я готов и не готов жертвовать, чтобы добиться поставленной цели? Что составляет мою систему ценностей и правил, которую я сам для себя установил? И, в-третьих, компания с какой корпоративной культурой подходит мне больше всего? Люди, приходящие в крупные корпорации, часто удивляются тому, что при большой степени свободы, тем не менее, существует жесткие правила и ограничения, которые нужно соблюдать. Поэтому необходимо понять, насколько такой уровень дисциплины подходит мне, как кандидату, насколько я смогу в этом жить.

— Как кандидатам на участие в программе развития бизнес-лидеров понять, что GSK — это для них?

— Для начала, они всегда могут заглянуть на наш российский сайт в интернете, а также нам всегда можно позвонить. Мы найдем время, чтобы честно ответить на все возникшие вопросы.

И еще один совет — будьте сами собой. Не надо пытаться произвести «правильное» впечатление. Вы должны найти такого работодателя, которому важны и нужны именно ваши личные качества и система ценностей. В этом случае вы действительно будете получать удовольствие от работы и успех будет вам обеспечен.